El brote de COVID-19 esta teniendo un efecto terrible en muchas empresas en Tailandia. Muchas empresas tailandesas están experimentando un problema de liquidez y de movimiento de dinero en este escenario. En algunos casos los empleadores están considerando reestructurar las empresas y el numero de empleados en aras de proteger sus negocios. Cuando las empresas en Tailandia quieran terminar la relación laboral con el trabajador, estas tienen que cumplir con la ley del Código Civil y de Comercio y el acta de la protección del empleo B.E. 2541.

Bajo estas circunstancias del COVID-19, muchas empresas están contactando H&P en Bangkok para que brindemos soluciones legales prácticas. En realidad, y amparados en la ley de Tailandia, incluso si no se considera un caso de fuerza mayor, las empresas pueden reducir costes.

En la ley se prescribe que, si las circunstancias lo exigen, el empleador podrá cesar temporalmente operaciones mercantiles, en su totalidad o de forma parcial, si estas afectan a sus actividades de negocios al extremo que el empleador es incapaz de llevar a cabo con normalidad sus operaciones.

De cara a mantener a los empleados en la empresa en esta situación, el empleador puede pagar salarios al empleado en una cantidad no inferior al 75% de los salarios por día trabajado en el mismo concepto que el empleado tenia antes de la cesación de las operaciones mercantiles por el periodo completo en que la empresa no requiere al empleado que trabaje. Para hacer esto, la empresa tiene que informar por escrito con anterioridad al Ministerio de Empleo por un periodo de no menos de 3 días antes de la fecha de fin de actividad mercantil de acuerdo con la sección 75 del Acta de protección de Empleo B.E. 2541.

De acuerdo con la finalización de la relación laboral en Tailandia, en general tenemos que atenernos a la sección 583 del Código Civil y de Comercio que permite a la empresa que de despida al empleado sin notificación o indemnización si el empleado desobedece o no cumple de forma habitual con las directivas e indicaciones del empleador, se absenta laboralmente, es culpable de mala conducta o actúa de manera incompatible con el debido y fiel cumplimiento de su deber.

Además la sección 119 del Acta de Protección del Empleo B.E. 2541 apela al derecho de la empresa a acabar la relación laboral con el empleado sin aviso o indemnización por cualquiera de estas causas tales como cumplir su deber de manera deshonesta, cometer intencionalmente un delito penal contra el empleador o causar daño intencionalmente al empleador, cometer actos negligentes que causen daños graves al empleador, violar las regulaciones laborales, ausentarse sin una razón justificable por tres días hábiles consecutivos, siendo condenado a pena de prisión por sentencia judicial final, pero en todo caso si el delito se cometió con negligencia o fue un delito menor, tiene que haber causado daños al empleador.

Sin las razones tasadas en la ley de Tailandia sobre extinción de la relación laboral en el contexto de COVID-19 se debe seguir con estas obligaciones y legalidad:

Primero, la empresa puede terminar el contrato laboral notificando por escrito al empleado en el día del pago del salario o antes de la fecha del pago de la nomina de cara a que esta finalización tome efecto en el siguiente pago de la nómina.

Si la empresa quiere despedir al empleado de forma inmediata el empleador debe pagar los salarios que se establecen en la sección 17 y sección 17/1 del Acta de Protección del Empleo B.E. 2541.

Ejemplo práctico: La empresa paga salarios todos los meses el día 29. Si la empresa quiere terminar el contrato laboral e informa por escrito el día 29 de marzo o antes entonces, la relación laboral se vera extinguida el día 29 de abril. La empresa deberá pagar salarios de marzo y abril.

En este ejemplo la empresa notifica al empleado después del 29 de marzo entonces será efectivo el 29 de Abril y el empleo terminara el 29 de Mayo y la empresa deberá pagar hasta el 29 de Mayo.

Segundo, el despido se basa en el tiempo trabajado para el empleador y tiene que cumplir el Acta de Protección del Empleo B.E. 2541. La empresa tiene que pagar indemnización al empleado cuyo empleo se termina como sigue:

Si el empleado ha trabajado entre 120 días, pero menos de 1 año la indemnización será de 30 días.
Si el empleado ha trabajado más de 1 año, pero menos de 3 años, la indemnización será de 90 días.
Si el empleado ha trabajado más de 3 años, pero menos 6 años, la indemnización será de 180 días.
Si el empleado ha trabajado más de 6 años, pero menos de 10 años, la indemnización será de 240 días.
Si el empleado ha trabajado más de 10 años, pero menos de 20 años, la indemnización será de 300 días.
Si el empleado ha trabajado mas de 20 años, la indemnización será de 400 días.

Tercero, la empresa tiene que pagar al empleado salarios al empleado por vacaciones anuales por el año en que el empleo se termine, en proporción al numero de días de vacaciones que el empleado tiene bajo la sección 30, sección 67 del Acta de Protección Laboral B.E. 2541.

Cuarto, la empresa tiene que abonar los conceptos de salario, horas extras y vacaciones que el trabajador tiene derecho cuando la relación laboral finaliza.

Finalmente los abogados de H&P en Tailandia quieren hacer hincapié en la sección 75 del Acta de Protección del Empleo: “Cuando sea necesario que la empresa por cualquier razón otra que fuerza mayor que afecte a su negocio y cause que la empresa sea incapaz de operar su negocio con normalidad en tanto que suspenda de forma parcial o completa la actividad mercantil, la empresa debe pagar al empleado en una cantidad no inferior al 75% de los salarios por días trabajados para la empresa antes de la suspensión del negocio por un periodo completo en el que el empleador no requiera al empleado que trabaje. La empresa debe notificar por escrito al empleado y al inspector del Ministerio de Trabajo por adelantado a la fecha de suspensión del negocio no menos de 3 días antes”.

De cara a considerar una pandemia bajo la ley de Tailandia y la forma en que esta afecta las operaciones mercantiles, nuestros abogados necesitan saber con detalles cada caso y como el negocio de la empresa ha sido afectado directamente o indirectamente y si es razón de peso para cerrar el negocio.

En caso de que el negocio haya sido afectado directamente por la pandemia y la empresa haya enviado la notificación con anterioridad a los empleados al menos 3 días antes, entonces la empresa puede aducir la fuerza mayor para la reducción del pago del salario.

En caso que el negocio no haya sido afectado directamente por la pandemia, esto no se considera fuerza mayor y la empresa tiene que pagar salarios de forma normal.

Además, tenemos que tener en cuenta la industria, sector y negocio, donde se ubica en Tailandia ya que la localización geográfica es relevante ya que existen en la actualidad regulaciones especificas sobre el brote de COVID-19.

Si usted necesita asesoramiento legal para reestructurar empresas en Tailandia y la Ley Laboral, le rogamos que contacte con nuestros abogados en Bangkok en [email protected]